234 (2).jpg

Куди поділися охочі працювати у ресторанах? Проблеми, тенденції та перспективи ринку праці

Як і будь-який ринок, ринок праці — це баланс попиту і пропозиції та пандемія доволі жорстко внесла свої корективи в деякі сфери діяльності. Щойно ресторани почали відновлюватися після карантину: з’являються нові формати закладів, цікаві пропозиції для гостей і, навіть, гість став більш лояльним, але ресторанний бізнес спіткала ще одна проблема, охочих працювати у закладах харчування суттєво зменшилось. Наскільки відчувають ресторани дефіцит кадрів та на які кроки готові піти ресторатори, щоб зробити ресторанну сферу привабливою для шукачів роботи, Restorator.ua дізнавався у провідних спеціалістів та власників ресторанного бізнесу.

Автор Ніна Полякова

Тетяна Авраменко — керуючий партнер ресторанів Veranda on the river та Fenix

«Ми самі вбили сферу і відбили бажання молоді вибирати роботу у сфері обслуговування, як професію».

— Є таке поняття — відкладений попит. Успішні ресторани, які не тільки годують гостей, але і являють собою івент-майданчик, де постійно відбуваються якісь заходи, виступи, свята, відчувають себе ще краще, ніж до пандемії. Нові та нестабільні ресторани й ті, що не встигли зарекомендувати себе перед публікою і знайти постійну цільову аудиторію, на жаль, зазнали краху. Потрібно зазначити, що люди перестали подорожувати, як раніше й навчилися відпочивати у своїй країні. То ж для стабільних ресторанів це пішло тільки в «плюс».


А от зацікавленість людей шукати роботу в ресторанній сфері знизилася. І справа не в пандемії. Ми самі вбили сферу і відбили бажання в молоді вибирати роботу у сфері обслуговування, як професію. Причина проста — тривалий час праця персоналу на належному рівні не оплачувалась, бракувало значного соціального пакету, гарантій. Не було стабільності, офіціанти й кухарі працювали за відсотки, чайові.


Поспілкувавшись із викладачами університетів, коледжів, технікумів, дізналася, про величезний спад абітурієнтів на ці професії, тому так відчувається нестача молодих професіоналів. А ті, хто йдуть у цю сферу, в основному молодь без досвіду. Вони йдуть на тимчасовий підробіток у кафетерії біля місця проживання, а не у великі ресторани, щоб побудувати собі кар’єру. Вони не вірять у розвиток у цій сфері.


Після пандемії тим більше перестали йти у сферу ресторанного обслуговування, не дивлячись на те, що попит підвищився. Більшість офіціантів, кухарів поїхали в Одесу на сезонні заробітки, тому що людям це вигідно. Аби змінити ситуацію потрібен інноваційний підхід, старі методи освіти вже не дієві.


Необхідно створювати окремі школи з навчання персоналу, вирощувати кадри, де люди будуть мотивовані будувати кар’єру у сфері обслуговування з гарантіями стабільних і перспективних робочих місць після навчання — як варіант популяризації професії.

Veranda on the river і Fenix — стабільні та успішні ресторани й значної плинності кадрів у нас не спостерігається. Але є попит на хороших кухарів. Тому що рівень молодих людей, які приходять на цю посаду досить низький. І через великий потік гостей у нас немає часу на довге навчання кухарів. Ми підбираємо кадри з досвідом роботи. У сфері сервісу люди теж без великого потенціалу йдуть на роботу. Щодо хостес є питання. Тому що це досить нелегка посада з великим потоком інформації та гостей.


Я противник примусових заходів у робочих відносинах. Я працюю на повагу — поважаю персонал, а вони мене. Хоча, іноді закрадається думка, що варто було б себе підстрахувати договором. Ці думки з’являються, коли бачиш молодих представників на цій арені. Думаю, найближчим часом договірна основа для надання трудових ресурсів для мене буде актуальна.


У нашому випадку інформація про заробітну плату є конфіденційною. Ставка плюс відсоток від продажів — це дохід персоналу. З огляду на популярність наших ресторанів, співробітники чимало заробляють. Чим більший оберт, тим краще заробляє наш персонал. Ми дотримуємося такої моделі.

Звісно, перспектива розвитку ринку праці існує, як я вже говорила, потрібно створювати школи з навчання персоналу у сфері обслуговування. Крім того, потрібно на державному рівні популяризувати ці посади. З огляду на нашу державу й те, що до нашої сфері не ставляться серйозно (у період пандемії першими закривають ресторани без підтримки і видимої допомоги), дуже сумніваюся, що сфера обслуговування в Україні стане шанованою й бажаною для вибору професії.


Катерина Авдєєва — засновниця конгресу шеф-кухарів Fontegro Ukraine


«Кадровий голод у нашій сфері триватиме, як мінімум 3 роки. І це за умови, що ми почнемо вживати потрібних заходів для поліпшення теперішньої ситуації”.


Те, що я бачу у кухарському сегменті — ринок кардинально змінився, причому, не тільки український. Криза зменшила зацікавленість до галузі саме серед лінійного персоналу: кухарів, су-шефів і офіціантів. Істотний попит також на барменів і шефів.

Багато персоналу ресторанного ринку просто змінило рід занять. А певний відсоток людей, які працювали в сервісі повернувся з Києва до рідних міст, їм елементарно не було за що винаймати квартиру.

Початківці й ті, хто подавав надії, швидко освоїли нові професії. А багато кухарів почали працювати просто кур’єрами. Крім того, потрібно врахувати постійно зростаючий рітейл, відкриття безлічі нових поставок та запуск величезних dark kitchens, наразі їм також потрібні кухарі та шефи.

За останній рік на ринку праці спостерігаються суттєві зміни. Це відчувається не лише в ресторанній сфері. Я не вважаю, що ми могли б уникнути ситуації, яка склалась на ринку праці сьогодні. Якщо говорити про кухарів, то навіть якби не ковід, ми у будь-якому випадку отримали б кризу. Наразі істотне зростання спостерігається у сферах, цікавіших для молоді, ніж кухня ресторану. І ми бачимо швидке «перетікання» персоналу в інші, більш привабливі та менш ризиковані галузі. Шефи, які працювали за кордоном — почали повертатися у свої ресторани, місця навчання. Кухарі, що подають надії, стали су-шефами. Ті, хто не змогли стати су-шефами — пішли в кур’єри й таксисти.

Багато шефів очолили виробництва в агрохолдингах або стали бренд-шефами кулінарних підрозділів у рітейлі. На мою думку, кадровий голод у нашій сфері триватиме, як мінімум 3 роки. І це за умови, що ми почнемо вживати потрібних заходів для поліпшення теперішньої ситуації.

Наразі ми маємо в роботі близько 40 запитів від рестораторів на шефів та су-шефів, які не можемо закрити навіть на 50%, оскільки кваліфікованого персоналу катастрофічно мало. А вимоги залишилися тими ж або навіть зросли.

Я гадаю, перестрахуватися від втрати персоналу договором ресторатори не можуть — це не розв’яже проблему. У всякому разі на даному етапі. Тому що попит істотно перевищує пропозицію. Оскільки зараз ресторани конкурують за людей з іншими сферами, але поки що програють. У ситуації, що склалася рестораторам все ж доведеться підняти зарплатню персоналу.

І сьогодні для людей, що шукають роботу, важливий не лише рівень зарплатні, але й обсяг роботи, віддаленість від будинку, наявність соціального пакета, вони порівнюють умови праці й обирають найбільш вигідну пропозицію.

На мою думку, заробітну платню персоналу кухні в найближчому році доведеться підняти, як мінімум, ще на 20 %. Щодо термінових заходів то, на мою думку, ресторанам варто зменшити кількість страв у меню, утримуючи їх якість, це дасть змогу зменшити кількість людей на кухні та підняти зарплатню кухарям, які залишились працювати.

Також правильним рішенням буде будівництво власних заготівельних кухонь для мереж із декількох ресторанів або пошук не просто постачальників, а тих, хто зможе забезпечити вас якісними п/ф, це дасть змогу істотно зменшити заготовки й кухарський склад.

Якщо восени нас наздожене ще одна хвиля ковіду — кадрова криза у сфері HoReCa досягне катастрофічного рівня, особливо серед кухарського лінійного складу — кухарів не можливо навчити за кілька місяців. Тож, якщо відсоток початківців кухарів-студентів досягне у вашому ресторані 60-70 %, вам знадобляться надзусилля, щоб утримати високу якість та кількість страв у меню.

5 топ кроків, як закрити вакансію по персоналу кухні


Крок 1. Сьогодні рівень зарплатні - це основний фактор, що впливає на вибір роботи. Тож найшвидшим та найефективнішим рішенням буде її збільшення.


Крок 2. Максимально стандартизуйте процеси та припиніть штрафні санкції. Кухарі мають чітко розуміти, що вони повинні зробити, за який час та яку заробітну плату вони отримають за цю роботу.


Крок 3. Скоротіть меню, це зменшить кількість заготовок, тоді можна зменшити і чисельність кухарського складу. Але це радикальний метод.


Крок 4. Якщо у вас сильний шеф, спробуйте залучити до роботи на кухні студентів. Звісно, їм, як і іншим працівникам, доведеться платити, але ви навчите персонал "під себе". Також потрібно розуміти: спочатку молодь може закрити лише відповідні процеси - універсалів з них ви швидко не зробите, на це потрібен час і практика.


Крок 5. Перестаньте писати про набір персоналу у всіх месенджерах, групах і чатах соцмереж. Ви дійсно думаєте, що зможете подібним оголошенням залучити кухарів? Там таких оголошень сотні, якщо не тисячі. Спробуйте проявити креативність, покажіть людям, чому саме у вас вони мають працювати.



Тетяна Забрамна — керуючий партнер мережі ресторанів «Сито-П’яно»

«Якщо говорити про лінійний персонал, ситуацію можна змінити фінансовою мотивацією».


Якщо порівнювати ринок праці з «доковідним», він змінився, але не на краще для роботодавців. Відчувається відтік охочих працювати в ресторанній сфері, особливо це стосується лінійного персоналу (офіціанти, кухарі).


Причиною виникнення такої ситуації став карантин, точніше, повний локдаун. Нажаль, сегмент HoReCa, виявився найбільш вразливим до карантинних обмежень і у персоналу зросла недовіра до нас. Багато людей перепрофілювалися, пішли в рітейл, логістичні компанії, де більш стабільна ситуація, у компанії, які, навіть, у карантин могли залишитись у плюсі.


Якщо говорити про лінійний персонал ситуацію можна змінити фінансовою мотивацією. Наприклад, ми готові підняти заробітну платню персоналу, хоча це робимо постійно, щоб вона була конкурентна на ринку.


Запроваджувати якісь договори, щоб утримати персонал на певний період недоцільно. Гадаю, що наша законодавча та податкова система наразі до такого не готова.


Потрібно прийняти той факт, що фонд заробітної платні буде постійно зростати.

Ми ж працюємо у сфері послуг і якщо хочемо, щоб наш бізнес розвивався, нам потрібні задоволені життям, щасливі співробітники, які будуть якісно працювати й дарувати позитивні емоції гостям. А нам ресторатора потрібно працювати над оборотом та крутими проєктами із хорошим фудкостом.



Дмитро Борисов засновник та власник мережі «Сім’я ресторанів Дмитра Борисова»


“Компанії будуть дивитися в сторону автоматизації, зменшення штату не через збільшення навантаження на одну людину, а через більшу ефективність процесів, і це стане новим стандартом. Можливо, певний час буде трохи «дикого западу» на ринку праці.”

Здається, що питання з пошуком та підтримкою персоналу в ресторанній сфері є глобальним. Гіганти починають платити кандидатам за співбесіди, а невеликі компанії шукають інших шляхів заохотити працювати саме в них. Тут ми спостерігаємо «відкладений негативний ефект», спричинений попередніми локдаунами та тривалими обмеженнями в роботі. Люди бояться йти на роботу в заклад, який знову можуть адміністративно будь-якої миті закрити.


В Україні ситуація ще більш складна, тому що в людей є альтернатива у вигляді сезонної роботи за кордоном, тощо. Але ми до такого ставимося, як до факту. Так, є ще один чинник ризику, є ось такий стан ринку праці, ми маємо його прийняти та виробити ефективне рішення, аби все це не впливало на наші стратегічні цілі. Врешті-решт, і ця криза, як і будь-яка інша, мине, дещо трансформувавши ринок. І, можливо, навіть у кращу сторону. Тож, з одного боку, ми посилюємо нашу HR-систему на всіх ланках: від найму та навчання до кар’єрного зростання людей у команді, з іншого, перебудовуємо та оптимізуємо процеси: більше готових рішень та автоматизованих чи роботизованих систем, менше ручної неефективної праці.

Відчувається брак лінійного персоналу. На 1 резюме офіціанта — 20 резюме маркетологів, десь така ситуація зараз.

Вакансії в нас є завжди, і їх багато, однак це пов’язано не з плинністю кадрів, а з нашими темпами зростання, постійним відкриттям нових закладів. Тож використовуємо нові канали комунікації з кандидатами — наприклад, у нас є чат-бот, у якому можна залишити заявку за 1 хвилину замість того, аби висилати резюме, і рекрутер зв’яжеться з кандидатом у месенжері, а не буде дратувати дзвінками.

Наші автоматизовані системи навчання дають змогу набирати та швидко адаптувати людей без досвіду роботи. Крім того, ми готові влаштовувати людей з інших міст, забезпечуючи їх житлом у Києві. Для тих людей, які вже працюють, головна мотивація — це вчасно виплачена зарплата, зазвичай, вища за ринкову. Також, звісно, є грошові бонуси, прив’язані до індивідуальних KPI. Крім того, наразі розробляємо велику соціальну програму щодо підтримки та розвитку працівників. Щодо підписання договорів, ми не вважаємо такий підхід доцільним. Навпаки, наразі ми артикулюємо, що готові брати людей на один сезон або обмежений час, і ми не проти того, аби навчати їх та відпускати, якщо в той час, коли людина працює, вона робить це ефективно. Силоміць утримувати працівника в компанії, який не має мотивації та бажання працювати у вас — це руйнувати HR-систему зсередини.


Стосовно прогнозів, щодо розвитку подальшої ситуації з персоналом — спочатку буде важко.

Заклади переглянуть бізнес-моделі, зважаючи на зростання фонду оплати праці та собівартість продуктів. Хтось знайде баланс та ефективне рішення, хтось закриється. Водночас компанії будуть дивитися в сторону автоматизації, зменшення штату не через збільшення навантаження на одну людину, а через більшу ефективність процесів, і це стане новим стандартом. Можливо, певний час буде трохи «дикого западу» на ринку праці. Але врешті-решт, компанії, які пройдуть це, стануть тільки сильнішими, а команди — міцнішими.



Станіслава Стефановська — директор із персоналу мережі ресторанів FirstLine Group.


“Я за те, щоби компанія створювала такі умови роботи й так взаємодіяла зі співробітниками, щоб у них самих виникало щире бажання продовжувати співпрацювати — для себе, свого розвитку, інтересу, почуття причетності”

— Ринок праці не просто змінився, а катастрофічно «зубожів». За 8 років у ресторанному бізнесі такого кадрового колапсу особисто я не пригадаю. Серед колег ходять такі нарікання: «на одного кухаря 10 пропозицій», «40 % кухарів покинуло сферу», «у багатьох проєктах 50 % недобір штату», «сьогодні розмістив вакансію — завтра вона на 20 сторінці» і т.п. Це, безумовно, досить драматично і велика частина проєктів у великих містах відчуває справжній дефіцит кадрів.

Складна ситуація склалася через нестабільність ресторанного бізнесу, тому незахищеність співробітників, постійний стрес і перебої в доходах, змусила багатьох тимчасово шукати інші варіанти роботи.

Відповідь на питання: «Чи збережеться тенденція до зниження зацікавленості людей шукати роботу в ресторанній сфері?», знаходиться на поверхні.

Доки більша частина країни не вакцинується й у майбутньому залишиться перспектива чергового локдауну, сфера ресторанного бізнесу і далі буде вразливою. Без сумніву, ситуація з часом стабілізується і, по-справжньому закохані в цю сферу люди — повернуться. Це, безумовно, дасть хороших поштовх для її розвитку з урахуванням отриманого досвіду і зроблених висновків.

Як не дивно, найбільше не вистачає офіціантів. Хоча в інших департаментах зараз відчувається деяка нестача кадрів.

Цього року ми повернули в частину наших мотиваційних програм і продовжуємо креативно відноситься до питання пошуку варіантів залучення в команду нових людей та утримання працюючих.

Ми робимо основний акцент на роботі з нашим менеджерським складом, тому що це люди, які постійно працюють зі співробітниками на місцях і сприяють створенню атмосфери залученості та задоволеності від процесу роботи.

Відносно доцільності укладення договорів із персоналом, такі методи мені здаються сумнівними. Свобода вибору особистого професійного шляху, як на мене, це «священне» право кожної людини. Я за те, щоби компанія створювала такі умови роботи й так взаємодіяла зі співробітниками, щоб у них самих виникало щире бажання і далі співпрацювати — для себе, свого розвитку, цікавості, почуття причетності й успіху компанії загалом.

У нас впроваджені різнопланові мотиваційні програми, які переглядаються на регулярній основі і ми придумуємо щось нове. Але «секретний інгредієнт» компанії FLG, це, безумовно, люди. З ними хочеться бути поруч, вчитися в них, надихатися їх поглядами на світ, створювати щось нове разом.

Щомісяця ми робимо зріз заробітних плат у містах, де є наші ресторани. Це дає підстави для управлінських рішень. Безумовно, за останні 1,5 року для деяких посад система оплати змінювалася, як і умови.

До класичної сезонності в ресторанному бізнесі, судячи з усього, тепер додалася ще й «карантинна» сезонність. Мало хто з оптимізмом дивиться в цьогорічну осінь. Всі вже тверезо оцінюють ймовірність чергових ризиків працювати в умовах обмежень. Але є надія, що все-таки прийдешній рік буде більш продуктивним, а наше вміння адаптуватися зробить нас ще більш наполегливими та креативними в питаннях організації роботи та управління персоналом.


ТОП 5 кроків, як закрити вакансію лінійного персоналу (офіціант, кухар).

Я почала б з кроків - 1 і 0: у ресторана мають бути чітко прописані профілі посад (крок «1»), і виділена окрема людина (навчений методології пошуку та підбору персоналу Менеджер), зацікавлений у закритті вакансій і готовий приділяти цьому досить багато часу (крок «0»).

Якщо ці підготовчі кроки успішно реалізовані, то можна переходити до наступних п'яти кроків, спрямованих вже безпосередньо на закриття вакансій.

Крок 1. Грамотно скласти оголошення про вакансії, без зайвої води, іскрометного креативу, в його верхній частині варто розмістити інформацію про компенсаційний пакет. Оголошення повинно передавати дух корпоративної культури компанії або специфіку роботи саме цього ресторану.

Крок 2. Оплатити розміщення на сайтах з працевлаштування, спробувати підняти вакансію в ТОП (хоча б на тиждень).

Крок 3. Щодня активно Переглядати відгуки на вакансії (а їх зараз «як кіт наплакав») і активно самостійно шукати резюме та телефонувати кандидатам.

Крок 4. Максимально чітко продумати сценарій телефонного дзвінка (питання, уточнення і текст пропозиції від компанії).

Крок 5. Мінімізувати етапи співбесід. В ідеалі, бажано людину відразу запрошувати на співбесіду і ознайомчий день (в один візит). Тобто, щоб кухар приходив з формою і після співбесіди, якщо обидві сторони будуть готові, зміг спробувати співпрацю та приступити до стажування.


Загальна рекомендація тим, хто зараз займається пошуком персоналу - не впадати у відчай, а продовжувати методичний пошук і працювати з менеджментом щодо поліпшення їх навичок управління. Відносно ж кандидатів – проявляти терпимість і людяність. Згодом ситуація стабілізується і ринок знову стане більш збалансованим.

Важливо, щоб до цього моменту компанія не заподіяла собі репутаційної шкоди, допустивши грубість або агресію до потенційних кандидатів.



Валерій Жуков – засновник мережі ресторанів Foodie Family, Суми


«Договори з лінійним персоналом не працюють, це всі знають, їх можна заключити з ТОП-менеджерами, але не з кухарями чи офіціантами. Тому що цей персонал може просто скинути фартух і піти, ніхто до суду на них не подасть»


Ринок праці змінився люди втратили інтерес до ресторанної сфери. Особливо це стало відчутно після останнього карантину, який був у березні-квітні. Відчувається катастрофічне зниження зацікавленості. Наразі дефіцит персоналу на ринку праці близько 30%. Ситуацію спровокував комплексний збіг обставин. По-перше — сезонність, іноземні країни запрошують на збір урожаю, роботу на курортах, по-друге — внутрішній ринок теж відбирає частину персоналу, люди їдуть працювати у курортні та туристичні міста, такі як: Одеса, Львів, Буковель.


І звісно ж, до цих обставин додалася ще й втрата зацікавленості. Люди відкрито говорять про те, що у них не має бажання працювати у ресторанній сфері, тому що ресторани першими закривають у періоди карантину і не має ніяких гарантій, що цього не трапиться знову. Гадаю, що цієї ситуації не було б, якби ми мали підтримку держави. 8000 гривень (за майже півтора року закриття) нічого не вирішують. А 50% персоналу взагалі не отримували заробітну платню по об'єктивним чи надуманим причинам. Власники ресторанів, не маючи ніяких компенсацій, щоб вижити були змушені урізати бюджети, скорочувати персонал. Щоб працювати ми намагаємось оптимізувати роботу персоналу, але за минулий рік у нас скоротився штат на 20-30% за рахунок суміщення обов’язків персоналу. Але це шлях в нікуди, від збільшення навантажень люди швидко вигоряють і втрачають бажання працювати у ресторанній сфері. Найбільше відчувається дефіцит кухарів та офіціантів. На посаду офіціантів приходить молодь без досвіду, беремо усіх, тому відчувається глобальне зниження рівня сервісу.


Ресторани не можуть перейти на повну автоматизацію процесу приготування страв, це не той вид бізнесу. Ті процеси, які можна було автоматизувати, вже автоматизовані, але без людського фактору ми не можемо обійтися.

Сьогодні всі ресторатори намагаються зробити умови праці лінійного персоналу більш привабливими, піднімаючи заробітною платню, з нового року вона вже зросла на 20-30 відсотків. Ми активно намагаємось залучити людей з районів та сіл, знімаючи їм житло, цього раніше не робили, тому що вистачало ринку, але поки що і це не дало належних результатів.

Звісно, ми завжди займались навчанням персоналу. Але сьогодні як тільки людина чогось навчилася, вона через півроку вже шукає більш перспективне місце роботи, їде до Польщі, Чехіі. Договори з лінійним персоналом не працюють, це всі знають, їх можна заключити з ТОП-менеджерами, але не з кухарями чи офіціантами. Тому що цей персонал може просто скинути фартух і піти, ніхто до суду на них не подасть.


Ресторанній сфері глобально може допомогти лише увага держави, тому що вона стрімко падає у якості. Хоча, якщо ресторанний бізнес не будуть закривати, то ситуація на ринку праці поступово стабілізується і ми вийдемо з кризи. Та якщо знову буде введений карантин і ресторани закриються з